團隊管理之如何留住新招聘來的大學生

　　企業要發展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補充進來，而對于大中型企業來說，其隊伍的壯大主要來源于大學畢業生的加入。然而企業面臨的一個殘酷并困擾自己的現實是：大學生的流動性很大。為什么呢？目前的就業壓力如此之大，這些大學生難得是不懂得珍惜嗎？

　　在這兩年工作的過程中，我接觸了不少大學畢業生，也給他們做過培訓，在和大學生交流的過程發現，他們并不是像以前一樣把自己當作天之嬌子，也不是像很多人認為的那樣好高騖遠，他們更多地是想有個適合自己的發展平臺，踏踏實實地鍛煉提升自己。但為什么很多剛進入工作還是選擇了辭職了呢？這是值得企業深入思考的問題。

　　工資不是唯一，前景更重要。

　　現在的大學畢業生前半年的工資基本在1500元左右，甚至還有更低的，但是大家基本已經接受這個事實。曾經聘請我們做咨詢服務的一家上市公司，招聘的“211”重點大學的本科畢業生在前期也就是這個工資水平，新員工對工資幾乎是沒有什么抱怨的，但是對自己的發展和上升卻充滿了擔憂，結果在前一個月培訓實習期間就有十分之一的大學畢業生辭職了。為什么在對工資基本滿意的時候還要提出辭職呢?一個新員工在和我們交流的過程中這樣說：“對于工資，我是沒有意見的，因為現在是公司對我們的投入培養期，我們還不能給公司創造價值，但是，通過這段對公司的了解，我感覺看不到希望，即使我在這里工作三年五年可能還和今天差不多”。聽完這樣的話，真是讓我們大吃一驚，因為這個學生說的話正好說到了這個公司的要害上。這樣的情況，難道還怪這些大學畢業生們好高騖遠、不切實際嗎？

　　這樣的問題該怎么解決呢？我想企業應該好好想想如何改變自己的精神面貌和解決員工的發展問題，從而增強自身對人才的吸引力和凝聚力。

　　新員工眼中的希望在哪里？

　　人最可怕的就是看不到希望，而大學畢業生最關注的也就是自己發展前景與希望。首先大學畢業生進入企業到對企業有個基本的認知和判斷是通過培訓獲得的，他們在對企業的具體情況沒有了解的前提下培訓就是他們判斷的依據。大學畢業生進入企業工作，都是認為自己必須要經過企業系統的培訓后才能上崗的，而且他們會與自己進入不同企業之間的同學進行交流情況的，這時候如果企業在培訓安排方面做的不合適，大學畢業生之間的攀比心理就會影響到他們對企業的看法。如果不好的影響在新員工之間得到擴散和蔓延，則會影響到其它新員工的情緒，造成大面積的不滿與抱怨。所以，對大學畢業生的入職培訓十分重要，企業也必須設計出一套體系化、有吸引力的培訓方式。

　　其次，大學畢業生更加關注自己的發展空間與平臺。都說“男怕入錯行”，其實人都是怕入錯行的。當大學畢業生進入到一個企業的時候也就決定了其所處的行業，最初行業對他們的發展影響不會很明顯，他們也關注不到這個層面，但是企業給他們提供的發展平臺與空間卻是實實在在擺在眼前的。通過對企業的了解和老員工的發展狀況，大學畢業生會考慮自己在這個企業一年后會是什么樣子，兩年、三年、五年后自己會獲得什么樣的發展，如果他們的評估是不理想的自然會產生消極情緒，甚至辭職離開公司。

　　最后，對大學畢業生來說有競爭力的工資雖然不是唯一，但卻是不可缺少的。對他們來說，這個工資不是指眼下自己能拿多少錢，而是經過自己的努力能夠掙多少錢，這是一個薪酬體系與薪酬結構的話題。大學畢業生同學之間會進行對比，他們也會評估自己進入成熟工作時期的工資狀況，如果不能讓自己滿意或不能夠看到通過自己的努力拿到自己滿意的薪水的話，他們也會采取消極措施。所以，企業合理的、有競爭力的薪酬結構也是大學畢業生所關注的方面。

　　這些希望其實也就是員工能夠留在企業工作的充分理由，也是企業應該著重打造的對人才的吸引力。

　　留人要留“心”

　　企業都很明白人員流失對企業造成的損失，這種損失不僅僅是企業支付給他們的工資和對他們進行的培訓付出，更多對企業影響更大的是工作的斷續對企業造成的損耗，以及給相關客戶帶來的不良影響，甚至會導致客戶的流失。人員流動頻繁的企業必定是不健康的企業，也很難獲得快速的發展。那么，對于剛加入企業的新鮮血液大學畢業生，企業該如何留住他們并順利進入工作的穩定期呢？我認為最終要從“心”入手，才能解決根本的流動性問題。那么，這些大學畢業生的心在哪里呢？

　　人類最根本的需求無非是一定物質和一定精神的結合，解決大學生畢業生的流動問題其實就是要滿足其這兩個方面的需求。一些老板以為大學畢業生的流失是因為工資問題，他們認為這些大學畢業生不值更高的工資也不愿意為他們付出高工資而造成他們的流失的，其實不是這樣，至少不完全是這樣的。我這樣判斷的理由在前面已經詳細地分析過。還有些老板一味地在精神、文化方面做文章，想以某種精神與思想留住員工但卻忽視了物質的重要性，這樣的方式在開始階段大學畢業生可能會因之熱血沸騰，但是畢竟文化代表不了面包，慢慢地他們還是會回到現實中來。這兩張情況都會造成大學畢業生的流失，而最好的方式是將兩者相結合，用恰當地途徑來滿足大學畢業生的精神和物質需求才是長久之計。

　　首先，要通過培訓讓大學畢業生全面地了解企業的概況，快速地融入到企業的大環境中去，因為任何人都是習慣于處在熟悉的環境中而排斥陌生環境的。企業的概況主要包括企業發展歷程、榮譽、組織結構、企業文化、發展前景和發展規劃等方面，通過對這些方面的了解，大學畢業生一方面增加了對企業熟悉度另一方面則會產生集體榮譽感和對發展前景的展望。在這個過程中，最重要地是要誠懇地告訴他們企業人才的匱乏，企業未來的發展需要大量的人才，甚至在培訓的時候可以告訴他們企業未來的發展要依賴于這些大學畢業生的成熟與成長。這樣，他們就會感覺到自己身上的責任以及企業對他們的重視，從而將企業的發展與自身相聯系起來，增加企業與員工之間的凝聚。這樣的方式，可以說是屢試不爽，在自己剛踏入工作崗位的時候就被這番話刺激的熱血沸騰，同樣，在我給其它大學畢業生講到這些話的時候，他們也是顯得精神振奮，躍躍欲試。

　　其次，要通過員工的職業生涯設計為他們提供廣闊的發展平臺。職業生涯規劃對大學畢業生來說是十分重要的，他們也是十分關心自己的職業生涯發展狀況，這時候企業要主動地引導他們規劃自己的職業生涯。但前提是企業必須要具備各部門的職業發展方向和晉升通道，讓大學畢業生明確自己可以選擇的發展方向以及前景。在給新員工進行職業生涯規劃培訓的時候，我們一般是要先請各職能部門的主管介紹各自部門的結構情況和發展狀況的，以讓大學畢業生更加真實地了解到全面的信息便于他們做出選擇的。隨后，我們將引導大學畢業生進行重新認識自己、分析自己、設定目標、尋找路徑等方面的實際規劃工作，最終每個人將形成一份結合企業的個人職業生涯規劃文件。這一步是十分重要也是最關鍵的一步，因為這些大學畢業生將自己的職業生涯與企業的發展結合到了一起來，也就是將自己的發展與企業的發展捆綁到了一塊。這樣，他們還會輕易離開嗎？

　　其實，這里面是暗含心理學原理的，員工做職業生涯規劃其實是為了尋找安全感，通過各種分析為自己的發展設置合理的、可實現的路徑就是為了保證自己按著規劃好的路子走，最終走向成功。一旦規劃好，誰也不會輕易地去改變它，因為它是可控的，是安全。

　　再者，要設置合理的、具有競爭力的薪酬體系，這不但是留住大學畢業生，而是要留住任何員工都要具備的條件。合理的而不是最高的薪酬，要讓員工看到誰為企業創造的價值多誰就能夠拿到高的回報，并且能夠隨著員工的職業發展而不斷升級。這些理念和實質內容必須是公開的，讓每個人都要認識到，感覺到。薪酬具備競爭力則是與同行業相比較的結果，可以高于行業的評價水平但卻絕不能夠明顯低于行業的評價水平，否則今天的員工明天就有可能成為競爭對手。

　　最后，要培養具有凝聚力的、開放性的團隊文化。這是員工工作的軟環境，大學畢業生剛進入企業對其它方面的感覺可能會慢些，但對這種人文環境是十分敏感的，而且可以迅速嗅到它的性質。這就需要企業領導平時要有意識地去營造團結、友愛、輕松、互助的氛圍，這樣的氛圍對任何人都是有很大的吸引力的。

　　人才的流動性問題已經是影響到很多企業發展的關鍵問題之一，在一定程度上已經制約了企業的發展，要解決這個問題，企業一方面應該加強對人才流動問題的重視，深入研究，采取科學的解決措施；另一方面，企業應該加強自身管理水平的提高，彌補不足，增強對人才的吸引力。